らいふグループ - 社会の課題に取り組む「社会使命事業」

大切なご家族を自宅で介護したいという気持ちは当然ですが、そういった感情の狭間の中、やむなく施設への入居を選択されるわけです。現場の職員には、まずそのご本人・ご家族の立場になることを教育しています。「目の前にいるご入居者が自分の両親・祖父母だったら」「目の前にいるご入居者は将来の自分自身」と感じることで、毎日のルーティンワークになりがちな介護も、敬いの精神を胸に抱いたうえで介護業務に臨むことができるのだと確信しています。

一方、残念ながら、従業員は経験豊富なベテランばかりではなく、介護未経験の人から老若男女まで様々です。適切な教育の手順を踏まなければ、時折耳にする「介護施設で虐待」といった悲しい状況が生まれてしまいます。介護サービスは、ホテルと同じサービス業でもあります。優しさと敬いの精神だけではなく、入居者の皆様を「お客様」として接し、その秘められたニーズが何かを考え続け、サービスを「させていただく」という姿勢を持つことが、今後益々必要になってくると考えています。

今般、社内で「発信強化プロジェクトチーム」を立ち上げ、定期的なミーティングを行っています。甚だ僭越ながら、介護という仕事が、社会・地域で理解され、信頼関係を築き、最終的にファンになっていただくために、まず「知ってもらう努力」が必要であり、それを実行することが必要だと考えました。つまり、介護の大切さ、重要さ、大変さを様々なコンテンツ・道具を用意・活用し、社会・地域に対し発信を継続的に行うことでもあります。

その成果物第一弾として、本編を作成致しました。「施設が支える」「地域が支える」「ご家族の心を整える」ためのヒント・工夫として、ご高覧いただけることを願っております。

　プロジェクト設置のきっかけは、事業責任者コメントのとおり、介護という仕事について「社会・地域の人々に理解してもらい」「信頼関係を築き」「最終的にファンになってもらう」ためのコミュニケーション活動をすることです。

　そのためには、まず「知ってもらう努力」が必要であり、それを可視化し、実行すること、そして発信し続けることだと思います。

「介護という仕事」を、そして「らいふ」を世の中に・地域に積極的に発信し、介護の大切さ・大変さを伝えつつ、興味を持った・共感した、働いてみようかな、入居を検討してみようかな、応援したくなった、と一人でも思って頂けるよう腐心していきます。

　具現化のために、2019年5月に弊社の介護現場・本社からメンバーを選抜し「発信強化プロジェクトチーム」を立ち上げ、定期的にミーティングを実施するなど活動を開始・継続いております。

2019年５月、品川区の有料老人ホームにてご入居者さつがい事件が発生しました。ご入居者の安心・安全・安寧を追求するものにとって、あってはならない事件です。

「単に、個人の問題だったのか」「施設固有の問題なのか」「あるいは、当社を含め同業者も起こし得ることなのか」

先日、複数のメディアから取材、コメントを求められました。

あらためて事業責任者として以下の通り、回答しています。

是非ご一読願います。

取締役　事業責任者　小林 司

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本件は、介護業界当事者のみならず、広く政治・行政・一般社会への問題提起が重要だと考える。

〈記者からの質問①〉

あのような事件は、あくまでスタッフの個人的な性格や資質の問題なのか、それとも日常の虐待の延長として誰でも起こしてしまう可能性があるのか？

〈事業責任者の回答①〉

非常に痛ましく、そして他人事ではない事件だと感じている。

スタッフの個人的な性格や資質が問題かと言われると、それも一つの原因なのだと思うが、殺人まで至るケースは個人の資質に因る。

自分の感情を律する力は誰にでも備わっているが、その律する力の強弱には個人差があるし、律する力が弱ければ、今回の事件のように道を踏み外してしまう。ただし、「誰でも起こしてしまう可能性・・・」は否定的。

同時に、介護の仕事、特にチームケアとして複数の仲間が同時に存在する介護施設では、本人を取り巻く周囲の人間、いわゆる環境にも責任が生じている。

当該容疑者はある程度経験があり、夜勤業務にも多く従事していたと聞いている。

彼は、日頃から虐待防止等の研修・会議に参加していたのだろうか。参加できていなかったとして、それを同僚は「仕方がない」と黙認していなかっただろうか。

ベテランだからといって、部下や後輩、着任したばかりの管理者が本人へ迎合することはなかったのだろうか。

詳細は分からないが、何も予兆がなかったはずはない。

我々は感情を持った人間であり、誰しも苛々することはある。

よって、虐待につながりかねない小さな苛々や違和感、様々なフラストレーション、いわゆる“虐待の芽”を見落とすことがないよう、一人ひとりが良い意味で牽制し合える環境醸成がとても大切だと考える。

〈記者からの質問②〉

面接の時点で、虐待しそうな人（過去にしていた人）を見ぬくことは可能か？可能ならその方法は？

〈事業責任者の回答②〉

当社は採用時には、応募者が「人生の大先輩である高齢者の方々への接遇が適しているか」に重点を置いている。

決して「誰でもウェルカム」とハードルを下げるようなことはしていない。

しかし、面接の時点で虐待をする可能性を見抜くことは不可能である。

人それぞれの本質を見極めることは、とても難しいこと。

だからこそ、入社後の教育指導・目配りが非常に重要。

介護の仕事の本質的特性を一言で言うなら「人が人の全てをお世話する」に尽きる。すなわち人についてのプロフェッショナルであるはず。

そのためには、日々の仕事の質を常に管理者がチェックすることにより、ある程度見抜くことは可能である。

所謂、「気になる部下」の目配りを徹底すること。

入居者・家族目線で、そして「将来私がここに住むとしたら」という自身の目線で周囲を見渡し、少しでも違和感を覚えた場合、例えばペタペタと覇気のない足音や、サービス業とは思えないレベルのフレンドリーな言葉遣いが聞こえてきた場合、また物の言い方がきつい同僚、介助が少し雑な同僚がいる場合、直ちに管理者へ報告してもらい、直接確認・指導し続けること。

些細な違和感、細かな情報にいち早く気付き対応し、対応し続けることこそが、虐待を発生させない対策の第一歩だと考える。

〈記者からの質問③〉

どうすれば、あのようなことを含めた虐待がなくなるのか？虐待防止研修がいいのか？スタッフのストレス軽減がいいのか？監視カメラで防げるのか？

〈事業責任者の回答③〉

伝家の宝刀はないが、優先順位および重要度の順では、

１．        監視カメラ

２．        機械化とシステム化

３．        指導・教育

当社では、「夜勤業務チェック」と言い、夜勤明けと日勤の2名による夜勤中の監視カメラの録画チェックを実施し、それを毎日午前中に本社報告させている。施設運営の自浄作用の一つとして機能させている。

また、『らいふ信条　私たちの基本行動』という現場スタッフが主体で作成した行動指針を定めている。

ポスター掲示や携行カードを携帯し、日々の申し送りで唱和したり、その場で良いことも悪いことも注意するよう、各自が思いやりや気配り・心配り、やさしさ・労りを胸に抱いてもらうよう努めている。

らいふ信条に記された内容は、すべて当たり前のことばかりだが、当たり前のことが当たり前にできるよう、出来ることは何でも胆力をもって取組み続けるしかないと考える。